Нынешние обстоятельства и возникающие в связи с ними финансовые проблемы приводят к тому, что в целях реструктуризации бизнеса компании ищут пути уменьшения своих затрат и зачастую начинают с того, что снижает заработную плату своим работникам.
За последнее время количество вопросов по поводу легальных методов сокращения оплаты труда возросло как со стороны работодателей, так и со стороны работников. В сети появилось значительное количество запросов: «могут ли уменьшить зарплату без предупреждения», «уменьшение оклада в связи с уменьшением объема работ», «как официально уменьшить заработную плату» и др.
Рассмотрим наиболее часто встречающиеся способы уменьшения заработной платы работников и разберемся насколько правомерны такие действия работодателей.
1. Уменьшение окладов, тарифных ставок, сдельных расценок.
Уменьшить оклады, тарифные ставки и сдельные расценки, установленные трудовым договором с работником при его приеме на работу, работодатель может только с письменного согласия работника — для этого он должен заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Этот вариант допустим в силу положений статьи 72 Трудового кодекса. Однако и в этом случае внесение указанных изменений в трудовой договор будет считаться неправомерным, если оно не обосновано соответствующими причинами (например, уменьшением объема работы или должностных обязанностей работников, снижением сложности выполняемой работы и т.д.). Ведь заработная плата каждого работника зависит не только от соглашения сторон, но и от целого ряда определенных законодателем факторов: от квалификации работника, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного им труда. Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
Даже если работник согласится на снижение своего заработка, необходимо обосновать уменьшение оклада. В соглашении между работником и работодателем следует зафиксировать причину уменьшения оклада, обосновывая это, к примеру, уменьшением нагрузки работника. Единственное требование, которое предъявляет Трудовой кодекс РФ к уровню зарплаты при условии отработки работником полной месячной нормы труда, - он не должен быть ниже МРОТ.
Поэтому если оклад, тарифная ставка или сдельные расценки были уменьшены по соглашению сторон без указания соответствующих причин, то контролирующие органы посчитают, что у работника и работодателя не было оснований для их уменьшения.
На практике встречаются ситуации, когда работодатель в одностороннем порядке принимает решение об уменьшении окладов, тарифных ставок и норм сдельных расценок в связи с сокращением должностных обязанностей работников.
Однако, как уже было сказано выше, работодатель вправе изменить в сторону уменьшения оклады, тарифные ставки и нормы сдельных расценок в одностороннем порядке только в случае изменения организационных или технологических условий труда при условии соблюдения норм, предусмотренных статьей 74 Трудового кодекса.
2. Снижение размера или невыплата премий.
Стимулирующие выплаты, предусмотренные трудовыми договорами с работниками, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются составной частью заработной платы работников. Указанными документами устанавливаются показатели премирования, условия выплаты премий.
Достаточно часто в этих документах встречаются положения о том, что выплата оговоренных в них премий не является обязанностью работодателя или что премии выплачиваются только при определенном финансовом положении организации. В таком случае премии не входят в систему оплаты труда и не являются обязательными к выплате. Однако здесь необходимо помнить, что в силу подпункта «н» пункта 2 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» данные премии не будут учитываться в расчете среднего заработка.
Если же в организации установлена повременно-премиальная или сдельно-премиальная система оплаты труда, то выплата премий работникам, выполнившим все условия премирования, является обязанностью работодателей.
Снижать размер или полностью не начислять такие премии в одностороннем порядке работодатели не могут.
3. Предоставление работникам отпуска без сохранения зарплаты.
В последнее время одними из самых распространенных практик уменьшения расходов на оплату труда являются необоснованное предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы и установление неполного рабочего времени.
Работодатели считают, что отсутствие заказов, сокращение объемов работ являются веской причиной отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы или установить ему неполное рабочее время. Работники, опасающиеся увольнения в связи с сокращением штата, вынуждены подавать заявления на предоставление им такого отпуска или подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении неполного рабочего времени.
Такие действия руководства компании являются незаконными.
Законодательством не предусмотрено право работодателя в одностороннем порядке предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы. В соответствии с нормами статьи 128 Трудового кодекса разрешается предоставление отпуска работнику без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Но когда на практике такой отпуск предоставляется, например, всем работникам цеха продолжительностью 89 календарных дней каждому, трудно предположить, что у них у всех одновременно возникли семейные или другие уважительные причины. Контролирующие органы обязательно обратят внимание на предоставление отпуска без сохранения заработной платы большому количеству работников на длительный срок в одно и то же время.
Свою точку зрения по поводу использования данных отпусков как инструмента уменьшения расходов на оплату труда Минтруд России изложил в разъяснении «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя». В частности, Минтруд указал, что «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.
4. Режим неполного рабочего времени может быть установлен при достижении соглашения между работником и работодателем.
Однако массовое введение в организации режима неполного рабочего времени, даже на основании заключенных дополнительных соглашений к трудовым договорам, так же, как и в случае с предоставлением отпуска без сохранения заработной платы, позволит контролирующим органам усомниться в правомерности этих соглашений. У работодателя имеется только один законный способ установить в одностороннем порядке режим неполного рабочего времени — на основании части 5 статьи 74 Трудового кодекса. Эта норма говорит о том, что в связи с изменением организационных или технологических условий труда работодатель с целью избежать массового увольнения работников имеет право с учетом мнения профсоюзного органа первичной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.
В случаях, когда работники не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель.
5. Введение простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера).
Для того, чтобы временная приостановка работы считалась простоем, работодателю необходимо издать соответствующий приказ, в котором указать срок такого простоя и его причины, а также уведомить службу занятости. В случае необходимости, можно издать новый приказ о продлении простоя. По его завершении, также нужно издать соответствующий приказ об окончании периода приостановления работы.
Если работники не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, не по своей вине, то работодатель обязан оплатить им время простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Однако объявить простой на время нерабочего месяца нельзя, так как В. Путин сказал в своем обращении, что заработная плата за апрель подлежит выплате в полном объеме.
Мы бы рекомендовали заключить с работниками соглашения об изменении размера заработной платы. Необходимо разъяснить сотрудникам ситуацию, сложившуюся в компании, отсутствие денежных средств и невозможность продолжения работы. Так как у компании не предвидится доходов, нужно предупредить работников, что в случае несогласия их с уменьшением зарплаты, придется со всеми расторгнуть трудовой договор. Полагаем, что большинство сотрудников пойдут навстречу, так как не захотят оставаться без средств к существованию.
Перевод сотрудника на «удаленку»: о чем нужно знать.